Virág mellett kevesebb fizetést is kapnak a nők

Magyarország továbbra is élen jár a nőket érintő hátrányos megkülönböztetésben. Az Európai Unió Statisztikai Hivatala az elmúlt hetekben frissítette adatbázisában a nemek közötti bérszakadék adatokat, melyek a nők és férfiak átlagos bérkülönbségét fejezik ki. Az eredmények alapján továbbra is a legnagyobb nemek közötti bérszakadékkal rendelkező országok között vagyunk.

A nemek közötti kiigazítatlan bérszakadék értéke a férfiak és nők átlagos bruttó órabére közötti különbség, ami a férfiak átlagos bruttó órabérének százalékában fejezi ki az eltérést. Az elmúlt 20 év adatai alapján azt láthatjuk, hogy az uniós átlag csak minimálisan csökkent, 17,7%-ról 12,7%-ra, ami elkeserítő, de még így is meghaladja a Magyarországon 2002-ben mért 19,1%-hoz viszonyított 1,6%-os csökkenést. A 2022-es adatok alapján a nők még mindig 17,5%-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak, ami az adott év bruttó havi átlag fizetéseivel számolva több mint 100 ezer forintot jelent minden hónapban.

A rengeteg lábon álló probléma

A nők magasabb arányban dolgoznak az alacsonyabb fizetéssel járó szakmákban, például a pedagógusoknak közel 80%-a nő, de hasonló a helyzet az egészségügyi és szociális területeken is. Ezzel szemben az IT szakemberek között Magyarországon a második legalacsonyabb a nők foglalkoztatottsága, kevesebb mint 14%.

A nők ráadásul jelentősen nehezebben érnek el vezető beosztást, mint a férfiak. A tőzsdén jegyzett legnagyobb cégeknél az igazgatósági, felügyelőbizottsági tagoknak csak 11%-a nő, amivel megint csak a második legalacsonyabb érték nálunk mérhető az EU-ban (ahol az átlag 33%).

A fizetetlen otthoni munka is a nőket terheli jobban, jelentősen nagyobb arányban és több időben végeznek a háztartáshoz, gyermekgondozáshoz és az idős rokonok ellátásához kapcsolódó feladatokat, mint a férfiak.

A bérdiszkrimináció, vagyis az egyenlő értékű munkáért járó kevesebb fizetés is az okok közé sorolandó. Bár a munka törvénykönyve szerint a „munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani”, a különbségek mégis megjelennek, gyakran nehezebben tetten érhető formákban, például a béren kívüli jutatások, bónuszok, szakmai lehetőségek biztosítása során.

Ezek a társadalmi szintű problémák a nemi sztereotípiákból és normákból fakadnak, azokból az önkényesen kialakított elképzelésekből és elvárásokból, amelyek nemi alapon különbséget téve írják elő a helyünket a társadalomban. Ezek a sémák egy életen át elkísérnek minket, így egy nő szakmai útja során újabb és újabb akadályokkal kell szembenéznie, épp, mint egy labirintusban.

Már gyermekkorban elkezdődik

A családunktól, kortársainktól, tanárainktól, illetve a médiából megtanult nemi normák születésünktől kezdve meghatározzák, hogyan gondolkodunk saját magunkról és másokról. Egyes vizsgálatok szerint a gyerekek már hároméves koruktól elsajátítják azt a társadalmi, kulturális tudást, amely egyre erőteljesebben különíti el egymástól a férfiakat és a nőket fizikai tulajdonságaik és viselkedésük mentén. Ez adja a sztereotípiák alapját, az idő múlásával pedig pozitív és negatív értékeket is társítanak mindezekhez.

Tavaly publikált kutatásunk alapján a nemi sztereotípiák már az óvodai nevelés szintjén megjelennek, ahogyan az általános iskolai és a középiskolai oktatásban is ott vannak. A résztvevő több mint ezer középiskolás hozzávetőleg 70%-a tapasztalta, hogy tanárai arra utaltak, hogy vannak olyan tantárgyak és szakmák, melyekben a férfiak vagy a nők jobbak. A fiatalok 65%-a pedig soha nem hallott a nemi alapú munkaerőpiaci megkülönböztetésről és annak felszámolásának lehetőségeiről az iskolában. A biztató hír, hogy több mint a háromnegyedük örülne, ha erről szó esne a közoktatásban.

Pályakezdés

A fiatalok pályát is már az előzetesen elsajátított mintázatok alapján választanak, a munkaerőpiacra kilépve pedig a nők egyre több akadállyal szembesülnek. Egyes álláskiírásokban sokszor még mindig egyértelműen megjelenik a jelölt nemére vonatkozó preferencia (pl. „takarítónőt” vagy „pultoslányt felveszünk”), ezzel megsértve az egyenlő bánásmód követelményét. Mások hasonló hatást kiváltva sugalmaznak a pozíció betöltéséhez szükséges elvárásokkal, a számszerűsíthető és objektív feltételek helyett homályos jelzőket alkalmaznak, amelyek a már elsajáított nemi sztereotípiák alapján differenciáló hatásúak. Ilyen például, amikor egy adott területen „ambiciózus”, „kihívásokat kedvelő”, „magabiztos” vagy „együttműködő”, „érzékeny”, „támogató” jelöltet keresnek.

Munka és magánélet

A munka „vagy” magánélet kérdésével is az esetek többségében a nők szembesülnek. A tavaly publikált Kohorsz ’18 kutatás is rámutat, hogy Magyarországon a kisgyermeket nevelő családok többségében megjelenik a fizetetlen otthoni munka egyenlőtlen elosztása. A hétköznapokban a főzést több mint 80%-ban az anyák végzik, a takarítást közel 64%-ban, míg kizárólag a férfiak csupán 2,4 és 0,9%-ban. Ha ezeknek a feladatoknak az elvégzése aránytalanul nagyobb mértékben érinti a nőket, illetve az érzelmi támogatás és a család igényeinek folyamatos észben tartása is rájuk hárul, az csökkenti annak az esélyét, hogy a nők szakmai életükben is kiteljesedjenek, előrébb lépjenek, vagy akár egyáltalán dolgozni tudjanak. Erre enged következtetni az az eredmény is, miszerint 35-44 éves kor között a legnagyobb a nemek közötti bérkülönbség, 22,2%. Ekkorra válnak ugyanis erőteljesen érzékelhetővé a nők gyermekvállalással járó munkaerőpiaci kiesésének, a (kis)gyermekgondozással kapcsolatos feladatok egyenlőtlen elosztásának és ezzel párhuzamosan a férfiak fokozatos szakmai előmenetelének következményei.

Szakmai előmenetel

Nemzetközi kutatások is alátámasztják, hogy a nők teljesítményértékelése gyakrabban tartalmaz negatív jelzőket, mint a férfiaké. A New York University (NYU) és a Baruch College Pszichológia Tanszékének oktatói szerint ennek egyik fő oka az értékelési szempontokban megmutatkozó különbség. Amellett, hogy a nők produktivitását átlagosan alacsonyabbra értékelik, a vezetői pozíciókhoz magasabb teljesítményt várnak el tőlük, és a teljesítményértékelés is hangsúlyosabb szerepet tölt be a szakmai előmenetelükben, mint a férfiak esetében.

Összességében tehát elmondható, hogy a nők kevesebb munkahelyi erőforráshoz jutnak (pl. információk, társadalmi és társas támogatás, képzések, szakmai lehetőségek pozitív teljesítményértékelés).

Nem elég látni, szembe is kell nézni a problémával

A nemek közötti bérszakadék hátterében egy rendkívül összetett jelenség áll, ami rámutat azokra a rendszerszintű problémákra is, amelyek kisgyermekkorunktól kezdve hatással vannak lehetőségeinkre, jövőképünkre, mások velünk szemben támasztott elvárásaira és önképünkre. Ahhoz, hogy a különbséget felszámoljuk, szembe kell néznünk azokkal a strukturális problémákkal, amelyek fokozatosan felépítik azt a labirintust, aminek a bér és nyugdíjszakadék csak az utolsó állomása. Az Európai Unió tavaly elfogadott bértranszparenciáról szóló irányelve azzal járulhat hozzá a megoldáshoz, hogy a minimum 100 főt foglalkoztató cégek számára kötelezővé teszik, hogy nyilvánosságra hozzák a bérszakadékra vonatkozó adataikat.