Döntött az EU: jön a bértranszparencia

Bár az uniós országok jelentős részében már kötelező nyilvánosságra hozniuk a cégeknek a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adataikat, még vannak olyan tagállamok (például Magyarország), amelyek még ezt az első lépést sem tették meg a munkahelyi nemi alapú diszkrimináció felszámolásához vezető úton.

Egy friss irányelvben az EU most előírta, hogy milyen lépéseket kell tenni az átláthatóság megteremtéséért és a bérszakadék csökkentéséért.

A nemek közötti bérszakadék az EU-ban a legutóbbi 2021-es adatok alapján 12,7%, vagyis ennyivel keresnek átlagosan kevesebbet a nők, mint a férfiak. Ez az érték az elmúlt 10 évben csak minimálisan változott, 11 év alatt összesen 3%-kal csökkent. Magyarország azonban még ezt az értéket sem éri el: míg 2010-ben 17,6% volt az eltérés, addig 2021-ben még mindig 17,3%-kal kerestek kevesebbet a nők. Ez nagyjából havi bruttó 75 ezer, évente több mint 909 ezer forint különbség.

A nemek közötti bérszakadék hátterében összetett okok állnak. Az egyik, hogy a nők jelentősen magasabb arányban dolgoznak azokban a szakmákban, amelyek bár a társadalom szempontjából alapvető fontosságúak, de mégis méltánytalanul alulfizetettek (a pedagógusok és az egészségügyi ellátásban dolgozók több mint 80%-a nő). A gyermekek és idős rokonok gondozásához, illetve az otthonhoz kapcsolódó fizetetlen munkát is jelentősen több időben végzik, ami sok esetben a nők részleges vagy teljes munkaerőpiaci kieséséhez vezet, ahogyan az is gyakran előfordul, hogy az azonos munkakörökben is alacsonyabb bérezésben, illetve juttatásokban részesülnek, mint férfi kollégáik.

Utóbbi felszámolását segíti elő a májusban nyilvánosságra hozott új EU-s irányelv, amely kötelezi a munkáltatókat, hogy közzé tegyék a bérszakadékra mutató adataikat.

Röviden összefoglaltuk azokat a főbb kötelezettségeket, amelyeket a köz- és a magánszféra munkáltatóinak egyaránt előír az új szabályozás.

Tájékoztatáshoz való jog

A munkavállalóknak joguk van nemek szerinti bontásban tájékoztatást kérni a saját, illetve a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző kollégáik átlagos bérszintjéről (bruttó éves díjazás és órabér). A munkáltató a kérelem benyújtásától számított két hónapon belül köteles írásban válaszolni.

Az ehhez való jogról és az annak sérelme esetén tehető jogi lépésekről a munkáltatók minimum évente egyszer kötelesek tájékoztatni a munkavállalókat.

A munkavállalókat nem lehet megakadályozni abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érdekében önszántukból közzé tegyék a saját béradataikat.

Új állások betöltése és béremelés

Az álláshirdetéseknek és az álláshelyek megnevezéseinek nemi szempontból semlegesnek kell lenniük, és a felvételi eljárásoknak is megkülönböztetéstől mentesen kell folyniuk.

Biztosítani kell, hogy az adott állásra pályázók tájékozódhassanak a kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról (bérsáv). A tájékoztatásnak lehetővé kell tennie az átlátható tárgyalást, így például már az álláshirdetésben vagy az állásinterjú előtt ki kell térni rá.

A munkáltató nem kérdezheti meg a jelentkezőket az aktuális vagy korábbi fizetésükről.

A munkáltatóknak könnyen hozzáférhetővé kell tenniük azokat a kritériumokat, amelyek a béremeléshez szükségesek.

A következő adatokat kell nyilvánosságra hozni

Kiket és mikortól érint?

A legalább 150 munkavállalót foglalkoztató cégeknek 2027. június 7-ig kell nyilvánosságra hozniuk az előző naptári évre vonatkozó adataikat.

A 250 fő fölötti cégeknek ezt évente meg kell ismételniük, a kisebb 150-249 főt alkalmazóknak háromévente.

A 100-149 fős cégeknek 2031. június 7-től háromévente lesz nyilatkozási kötelezettségük.

Az irányelv arra is kitér, hogy a tagállamok nem akadályozhatják meg, hogy a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató cégek is nyilvánosságra hozzák az adataikat, sőt akár elő is írhatják számukra, ha akarják.

Mi történik, ha különbség van?

Ha a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között bármely fizetési kategóriában objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható legalább 5%-os különbség van, és ezt a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolja, közös bérértékelést kell végezni. A bérérékelésben részt vesznek a munkavállalói képviselők is.

Az értékelés során a bérekben, díjazásban és nemek eloszlásában részletes, minden fizetési kategóriára kiterjedő vizsgálatot kell végezni. Emellett, ha béremelés történt, akkor azt is külön vizsgálni kell, hogy azok a dolgozók, akik ez idő alatt szülési vagy egyéb gyermekgondozási távolléten voltak, a visszatérésüket követően részesültek-e az emelésben. A bérértékelés amellett, hogy kiértékeli a korábbi intézkedéseket, újabbakat is előír.

Mit tehet a munkavállaló?

A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a bérdiszkriminációt elszenvedők jogosultak legyenek tényleges kártérítésre, aminek magában kell foglalnia a bérhátralékot és a kapcsolódó prémiumok vagy juttatások rendezését, az elveszett lehetőségeket, valamint az egyéb nem anyagi (pl. pszichológiai) következmények kompenzációját is.

Ha jogi eljárásra kerül sor, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem közvetett megkülönböztetés nem történt.

A jogsértő munkáltatókat fenyegető szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. A tagállamoknak minden ehhez szükséges intézkedést meg kell tenniük (pl. a szabályozások során a bírságokra is ki kell térniük), és ezekről a lépésekről tájékoztatniuk kell az Európai Bizottságot is.

Az irányelv arra is kitér, hogy azok a munkavállalók (vagy képviselőik), akik panaszt tettek vagy bírósági eljárást indítottak nem szenvedhetnek hátrányt a későbbiekben.

Kik fogják betartatni a szabályokat?

Minden tagállamnak ki kell majd jelölnie egy ellenőrző szervet, ami lehet egy teljesen új vagy már meglévő testület (testületek) is.

Az adatok összegyűjtésén, a koordináláson és monitorozáson túl a feladatkörükbe fog tartozni az egyenlő bérezéssel kapcsolatos tudatosság növelése is, és szintén ők fogják a bérkülönbség okait feltárni, elemezni, és eszközöket dolgoznak ki annak felszámolására.

Vannak még megválaszolatlan kérdések

Az irányelv persze nem ad választ minden kérdésre, így vannak még bizonytalanságok, például a szabályokat betartató testülettel, az egyenlő értékű munka definíciójában vagy abban, hogy ki fogja a cégeknek a felkészítést tartani, hogy eleget tudjanak tenni az előírtaknak.

További kérdés, hogy mit nevezünk objektív és nemi szempontból semleges okoknak. Egy olyan társadalomban ugyanis, mint a mienk, ahol a nemi sztereotípiák elképesztően erősek, az, hogy valakinek mekkora a fizetése, egy hosszú és összetett folyamat eredménye. A nemi szerepek és normák meghatározzák, hogy milyen viselkedést vagy éppen érdeklődési kört vár el tőlünk a társadalom, ami a legtöbbször eldönti, hogy ki milyen lehetőségeket kap (például milyen szakmák felé terelik érdeklődését, az otthoni fizetetlen munka területén mit várnak el tőle), hányszor erősítik meg a teljesítményében vagy hányszor kap lehetőséget arra, hogy a képességeit fejlessze.

Ennek az egyenlőtlenségnek a felszámolásáért pedig már egészen fiatal kortól tenni kell. Ezért dolgozunk több területen párhuzamosan a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőségért, többek között a bérszakadék felszámolásáért. Munkavállalóknak és munkáltatóknak is számos olyan eszközt, képzést és támogatást kínálunk, amelyek segítségével egyenlőbbek lehetnek a munkahelyeink.

Az tehát egyértelműen biztató, hogy a 2020-2025-re szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia céljait komolyan veszi az EU. Az szintén jó hír, hogy végre a magyar kormánynak is lépéseket kell majd tennie a bérszakadék felszámolásáért. Az óra ketyeg, 2026. június 7-ig hatályba kell lépniük a fenti szabályoknak.